Опубликовано: 28 ноября 2020
Будущие мамы
Будущим мамам нельзя работать сверхурочно и нельзя работать ночью (то есть с 22.00 до 06.00), даже если они сами придерживаются противоположного мнения (ч. 1 ст. 259, ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99 ТК РФ).
Беременным женщинам нельзя работать в выходные и праздники (ч. 1 ст. 259 ТК РФ), даже если сами они не против. А вот если у работницы сменный график работы (ст. 103 ТК РФ), то есть выходные предоставляются по графику, а работа в субботу и в воскресенье не является работой в выходные дни (согласно графику на конкретную неделю), то как раз наоборот: в рабочие субботу и воскресенье ей работать можно, а “отбирать” у нее выходные посреди недели запрещено. При этом график сменности должен быть составлен так, чтобы в праздничные дни у беременной женщины был выходной.
Беременных сотрудниц нельзя оправлять в командировки (ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Запрет действует даже в случае, если сотрудница туда сама просится.
Беременные женщины не могут заниматься работой, выполняемой вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).
По желанию беременной сотрудницы ей устанавливается неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ): сотрудница будет работать меньше обычно установленного времени (например, не 8, а 5 часов в день, или не 5 дней в неделю, а 4); но и зарплата у нее будет пропорционально меньше обычной. Такой режим может быть на абсолютно любой работе (в том числе на “невредной” и “нетяжелой”) и никак не зависит от состояния здоровья беременной. Администрация отказать ей в такой просьбе не вправе.
А вот если изменение трудовой нагрузки необходимо для сохранения здоровья будущей мамы, то администрация обязана перевести ее на другую работу (без неблагоприятных производственных факторов) либо снизить норму выработки/обслуживания (но нормы времени, то есть продолжительность рабочей смены, останется прежней). При этом средний заработок по прежней работе сохраняется (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). Для такого перевода или снижения нужно предоставить два документа: медицинское заключение о необходимости снижения норм или перевода беременной женщины и заявление самой работницы. Предоставить нужно именно заключение, просто справка о беременности тут не годится.
Какую именно деятельность предложить такой беременной сотруднице, и чем её занять, – это целиком забота администрации. С момента подачи заявления и заключения врача и до момента предоставления новой работы будущая мама подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). Можно предположить, что если подходящей работы на предприятии нет совсем, то сотрудницу освободят от работы вплоть до начала отпуска по беременности и родам, и все это время ей будет выплачиваться средний заработок.
Беременной работнице не нужно “отпрашиваться”, если в рабочее время ей необходимо быть у врача (на плановом приеме, или сдать кровь, пройти УЗИ, скрининг и т.п.): то время (в течение ее рабочего дня), которое потрачено на обязательную диспансеризацию, должно быть оплачено в размере среднего заработка (ч. 3 ст. 254 ТК РФ). Сотрудница должна только представить подтверждающие документы – справки, талоны из женской консультации с указанием даты и времени посещения врача и т.п.
Беременным женщинам нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ). А если сотрудница забеременеет во время испытательного срока? По мнению Роструда, в этом случае работодатель обязан отменить будущей маме испытательный срок. Правда, к этой рекомендации можно придраться – ведь условие об испытательном сроке прописано в трудовом договоре, и менять его можно только по соглашению обоих сторон, а не работодателем в одностороннем порядке (ст. 72 ТК РФ). Другое дело, что данное условие не может повлечь правовых последствий ввиду изменившегося статуса работницы – другими словами, с беременной нельзя расторгать трудовой договор, даже если испытание она “провалила” (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”).
Сотрудницу в положении ни при каких условиях нельзя отозвать из отпуска (ч. 3 с. 125 ТК РФ). Кроме того, отпуск должен предоставлен ей только “натурой”, заменять его или его часть денежной компенсацией запрещено (ч. 3 ст. 126 ТК РФ).
Работодатель по своей воле может уволить беременную женщину только в двух случаях (ч. 1 ст. 26 ТК РФ): организация ликвидируется (или работодатель – ИП прекращает свою деятельность), либо закрывается филиал (представительство) работодателя, расположенного в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ, п. 24 Пленума ВС N 1 от 28.01.2014). Во всех остальных ситуациях, в том числе при сокращении штатов или численности, увольнение беременной женщины по инициативе работодателя недопустимо.
Однако беременная женщина может уволиться по собственной воле. Никаких специальных льгот в этом случае не предусмотрено. Кроме того, допускается увольнение будущей мамы в случаях, когда это не зависит от воли сторон (см. ст. 83 ТК РФ, – например, в случае неизбрания на должность, дисквалификации, восстановления по суду того работника, который ранее занимал должность беременной женщины и т.п.). Если дама работает по срочному трудовому договору, и его срок истекает именно во время ее беременности, то она может попросить о продлении срока договора до окончания беременности, а при предоставлении ей отпуска по беременности и родам – до окончания этого отпуска (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Работодатель не вправе ей в этом отказать. Более сложная ситуация – когда срочный трудовой договор с беременной дамой изначально заключался лишь на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Когда этот отсутствующий работник приступит к работе, срок трудового договора с “временной” работницей истечет. В таком случае трудовой договор может быть прекращен, однако только если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Муж будущей мамы может пойти в отпуск в то же самое время, независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ).
Кроме того, перед отпуском по беременности и родам (или сразу же после него) женщина вправе уйти в обычный (ежегодный) отпуск (ст. 260, абз. 2 ч. 3 ст. 122 ТК РФ).
Закон разрешает женщине не выходить на работу и полностью посвятить себя семейным заботам до достижения ребенком возраста 3 лет: все это время за работницей сохранятся ее “дородовая” должность (ч. 1 и 4 ст. 256 ТК РФ). Мама вправе выйти на работу и раньше, в таком случае законодательство предоставляет ей некоторые преимущества и льготы.
Оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ).
Мамы малышей до полутора лет:
– могут одновременно находиться в отпуске (получая пособие по уходу за ребенком) и работать на дому либо на предприятии, но на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ): работать нужно меньше обычно установленного времени (например, не 8, а 5 часов в день, или не 5 дней в неделю, а 4), но и зарплата будет меньше (ст. 93 ТК РФ). Администрация отказать в такой просьбе не вправе;
– если им сложно выполнять свои “дородовые” трудовые обязанности (по причинам графика, характера нагрузок и т.п.), они могут перевестись на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Для этого необходимо подать работодателю заявление.
– имеют, помимо обычного обеденного перерыва, дополнительные перерывы для кормления ребенка – не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст. 258 ТК РФ). Такие перерывы включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. При этом их можно использовать в течение дня, а можно присоединить к обеденному перерыву или перенести как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением (для этого нужно написать заявление). Перерывы предоставляются независимо от того, находится ли ребенок на грудном или ином вскармливании, и вообще – посвящены ли перерывы его кормлению.
– работать ночью (с 22.00 до 6.00), сверхурочно, в выходные и праздники, а также ездить в командировки они могут только по собственному письменному согласию, да еще при условии, что их предварительно под роспись ознакомили с правом отказаться от такой работы или командировки (ч. 2 ст. 259, ч. 5 ст. 99, ч. 7 ст. 113 ТК РФ);
– им нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст. 70 ТК РФ);
– не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
– имеют “повышенный иммунитет” от увольнения (ч. 4 ст. 261 ТК РФ): работодатель может уволить их только в ограниченных законом случаях (грубое или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия и т.п., в том числе аморальный проступок или применение недозволенных методов воспитания (для работников педсферы), а также ликвидация организации).
Мамы малышей от полутора до трех лет:
– могут одновременно находиться в отпуске по уходу за ребенком (до трех лет) и работать на дому либо на предприятии, но на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ): работать нужно меньше обычно установленного времени (например, не 8, а 5 часов в день, или не 5 дней в неделю, а 4), но и зарплата будет меньше (ст. 93 ТК РФ). Администрация отказать в такой просьбе не вправе;
– работать ночью (с 22.00 до 6.00), сверхурочно, в выходные и праздники, а также ездить в командировки они могут только по собственному письменному согласию, да еще при условии, что их предварительно под роспись ознакомили с правом отказаться от такой работы или командировки (ч. 2 ст. 259, ч. 5 ст. 96, ч. 5 ст. 99, ч. 7 ст. 113 ТК РФ);
– не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ);
– имеют “повышенный иммунитет” от увольнения (ч. 4 ст. 261 ТК РФ): работодатель может уволить их только в ограниченных законом случаях (грубое или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия и т.п., в том числе аморальный проступок или применение недозволенных методов воспитания (для работников педсферы), а также ликвидация организации).
Мамы малышей от трех до пяти лет:
– если они воспитывают ребенка без помощи супруга, то привлекать их к работе в ночное время (с 22.00 до 6.00) можно только с их письменного согласия и при условии, что их предварительно под роспись ознакомили с правом отказаться от ночной работы (ч. 5 ст. 96, ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
– если они воспитывают ребенка без помощи супруга, то привлекать их к работе сверхурочно, в выходные и праздники, а также направлять в командировки разрешается только с их письменного согласия и при условии, что их предварительно под роспись ознакомили с правом отказаться от командировки, от сверхурочной работы, от работы в выходной и праздничный день (ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
Аналогичные гарантии есть и у пап-одиночек (ч. 5 ст. 96, ч. 3 ст. 259 ТК РФ);
– если они воспитывают ребенка без помощи супруга, то имеют “повышенный иммунитет” от увольнения (ч. 4 ст. 261 ТК РФ): работодатель может уволить их только в ограниченных законом случаях (грубое или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия и т.п., в том числе аморальный проступок или применение недозволенных методов воспитания (для работников педсферы), а также ликвидация организации). Между прочим, это относится и к отцам-одиночкам (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
– могут по своему желанию трудиться на условиях неполного рабочего времени: работать нужно меньше обычно установленного времени (например, не 8, а 5 часов в день, или не пять дней в неделю, а 4), но и зарплата будет меньше (ст. 93 ТК РФ). Администрация отказать в такой просьбе не вправе.
Мамы детей в возрасте от пяти до четырнадцати лет:
– могут по своему желанию трудиться на условиях неполного рабочего времени: работать нужно меньше обычно установленного времени (например, не 8, а 5 часов в день, или не пять дней в неделю, а 4), но и зарплата будет меньше (ст. 93 ТК РФ). Администрация отказать в такой просьбе не вправе;
– если они воспитывают ребенка без помощи супруга, то имеют “повышенный иммунитет” от увольнения (ч. 4 ст. 261 ТК РФ): работодатель может уволить их только в ограниченных законом случаях (грубое или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия и т.п., в том числе аморальный проступок или применение недозволенных методов воспитания (для работников педсферы), а также ликвидация организации). Между прочим, это относится и к отцам-одиночкам (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Многодетные мамы детей младше 12 лет:
– могут уходить в ежегодный оплачиваемый отпуск по своему желанию в удобное для них время (ст. 262.2 ТК РФ). Такое право есть одновременно и у мамы, и у папы, то есть в отпуск можно идти всем вместе!
Обратите внимание! Это преимущество предоставляется только тем родителям, у которых есть сразу трое или больше детей, и ни один их них не достиг возраста 12 лет. Если старшему уже 12, а двое младших ходят в ясли, – то ежегодный оплачиваемый отпуск маме и папе предоставляется на общих основаниях.
Мамы детей-инвалидов в возрасте до 18 лет:
Мамы детей-инвалидов в полной мере пользуются, конечно, теми же правами, что мамы здоровых детей в соответствующем возрасте. Но, кроме того:
– имеют “повышенный иммунитет” от увольнения (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), при условии, что они являются единственным кормильцем ребенка либо воспитывают его без помощи супруга: работодатель может уволить их только в ограниченных законом случаях (грубое или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, утрата доверия и т.п., в том числе аморальный проступок или применение недозволенных методов воспитания (для работников образования), а также ликвидация организации). Между прочим, это относится и к отцам-одиночкам или единственным кормильцам (ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
– имеют право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц (ч. 1 ст. 262 ТК РФ). Можно все эти выходные использовать самой, а можно “поделиться” со своим мужем. О предоставлении этих выходных подается заявление по форме, утвержденной приказом Минтруда N 1055н и предоставляются документы на ребенка (свидетельство о рождении, о месте проживания, справка из бюро медико-социальной экспертизы и справка с места работы другого родителя о том, что он не использует эти дополнительные выходные дни или использует частично (п. 3 Правил предоставления дополнительных оплачиваемых дней);
– уходят в отпуск в удобное для себя время (ст. 262.1 ТК РФ). Преимущественное право выбирать для себя подходящее время отпуска есть только у одного родителя ребенка-инвалида: либо у мамы, либо у папы – по их выбору;
– могут по своему желанию трудиться на условиях неполного рабочего времени: работать можно меньше обычно установленного времени (например, не 8, а 5 часов в день, или не 5 дней в неделю, а 4), но и зарплата будет меньше (ст. 93 ТК РФ). Администрация отказать в такой просьбе не вправе;
– работать ночью (с 22.00 до 6.00), сверхурочно, в выходные и праздники, а также ездить в командировки они могут только по собственному письменному согласию, да еще при условии, что их предварительно под роспись ознакомили с правом отказаться от такой работы или командировки (ч. 5 ст. 96, ч. 3 ст. 259 ТК РФ).
Такое же право есть и у отцов детей-инвалидов (ч. 5 ст. 96, ч. 3 ст. 259 ТК РФ).
Призываем всех работодателей в полном объеме соблюдать права, гарантии и льготы работающих женщин.
И с другой стороны, уважаемые работницы, если в процессе трудовой деятельности Ваши права нарушаются, Вы можете обратиться в отдел трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями Центра занятости населения по адресу: г. Крымск, ул. К.Либкнехта, д.6, каб.14, тел.(86131)4-06-76.
